Pensioenleeftijd wordt verhoogd naar 68 jaar

Daar gaan we weer. De pensioenleeftijd gaat omhoog van 67 naar 68 jaar per 1 januari 2018.

Praktisch ongeveer net zo ingrijpend als de wijzigingen aan de pensioenen van 2014 en 2015, maar er is deze keer nog erg weinig aandacht voor.

Is er dan weer een wetswijziging voor pensioenen? Nee, deze wijziging zat al verstopt in een eerdere wijziging van de pensioenwetgeving. Bij een toegenomen leeftijdsverwachting kan de pensioenleeftijd op bepaalde moment worden aangepast, dit is zo’n moment.

We hebben het in dit geval over de richtleeftijd waarop de zogenaamde 2^e pijler pensioenen moeten gebaseerd zijn. Niet de AOW dus, maar het pensioen dat door werknemers bij hun werkgever wordt opgebouwd.

Werkgevers die niet onder de verplichte werking van een bedrijfstakpensioenfonds vallen, maar hun pensioenregeling collectief verzekerd hebben bij een commerciële pensioenuitvoerder, moeten dit jaar nog een aantal zaken regelen op dit gebied.

Wat betekent dit voor het pensioen?

De verhoging van de pensioenleeftijd brengt met zich mee dat het op te bouwen pensioen minder waard wordt, er hoeft namelijk een jaar minder uitgekeerd te worden dan voorheen en er is meer tijd om rendement te maken om het pensioen te financieren.

Dit betekent dus dat de pensioenpremies in principe omlaag gaan (anderzijds staat hier tegenover dat pensioenen juist duurder worden doordat de levensverwachting blijft stijgen).

Uitkeringsovereenkomsten

De pensioenregelingen waarin het op te bouwen pensioen het uitgangspunt is worden uitkeringsovereenkomsten genoemd. De meest voorkomende vorm hiervan is de middelloonregeling, welke vooral bij pensioenfondsen nog vaak voor komt.

Voor deze pensioenregelingen zal -zeker bij de pensioenfondsen- de pensioenleeftijd naar alle waarschijnlijkheid aangepast worden naar leeftijd 68 en kan de pensioenregeling verder ongewijzigd blijven.

Bij uitkeringsovereenkomsten die verzekerd zijn bij een commerciële pensioenuitvoerder kan dit niet zomaar. De vaak langlopende contracten met verzekeraars kunnen op dit punt niet zomaar opengebroken worden. Het is namelijk een belangrijk aspect in de bepaling van de tarieven.
Voor deze groep pensioenregelingen bestaat de mogelijkheid om de pensioenleeftijd ongewijzigd te laten, maar ter compensatie geldt dan wel een lager opbouwpercentage voor het pensioen.

In beide gevallen dus een waarde verlagend effect, waarover de werkgever afspraken moet gaan maken met de werknemers en de pensioenuitvoerder.

Premieovereenkomsten

Bij premieovereenkomsten, beter bekend als beschikbare premie pensioenen, is zoals de naam al zegt juist de in te leggen premie het uitgangspunt van de pensioenregeling. Hoeveel pensioen er exact wordt opgebouwd staat vooraf niet vast.

De (maximale) hoogte van de beschikbare premie voor een pensioen wordt echter wel afgeleid van het principe van de uitkeringsovereenkomst.

Vanaf 1-1-2018 is het maximale beschikbare premiepercentage voor pensioen dus afgeleid van een middelloonpensioen met pensioenleeftijd 68.

Klik hier om te zien hoe de voorlopige nieuwe tabellen eruit zien. Deze zijn dus iets lager dan de huidige tabellen, welke hier te vinden zijn.

Als de huidige beschikbare premie niet binnen de nieuwe tabel blijft, dan moet de pensioenregeling worden aangepast.

Ook hier dus een waarde verlagend effect, waarover de werkgever afspraken moet gaan maken met de werknemers en de pensioenuitvoerder.

Juridisch verwarrende situatie

De wijziging van de pensioenleeftijd is wettelijk verplicht, als een pensioenregeling niet voldoet aan deze wettelijke bepaling zal een forse boete volgen.

Maar let op: het is “slechts” een verplichting vanuit belastingwetgeving (namelijk de Wet op de Loonbelasting 1964) en deze verplichting kan de werkgever niet aangrijpen om -zonder instemming van de werknemers- de pensioenregeling zomaar aan te passen.

Partijen kunnen dus haast niet anders dan zich aan de veranderde pensioenleeftijd houden, maar moeten er wel samen uit komen over hoe dit dan moet gebeuren.

De werkgever staat daarom voor de uitdaging om te zorgen voor een goede oplossing en deze in begrijpelijke taal aan de werknemers te presenteren. We hebben het over een verlaging van pensioenlasten, dus dat hoeft in principe geen van de partijen geld te kosten. Waar het om gaat is dat deze verlaging op een logische en eerlijke manier verdeeld wordt over de betrokken partijen.

Wat moet de werkgever nu doen?

Allereerst moet vastgesteld worden of deze wijziging voor uw pensioenregeling relevant is en zo ja, in welke mate.

Afhankelijk van de situatie kan de werkgever bijvoorbeeld de volgende oplossingen toepassen.

• Overstappen naar een andere beschikbare premiestaffel, die op een lagere rekenrente gebaseerd is;
• De verlaging van de pensioenpremie compenseren door een verlaging van de werknemersbijdrage aan het pensioen;
• De verlaging van de pensioenpremie compenseren door een toeslag op het salaris aan te bieden.

Kunt u als werkgever hulp gebruiken bij het vinden van passende oplossing bij deze verandering? Of bent u werknemer en denkt u dat u benadeeld wordt door deze aanpassing van de pensioenleeftijd? Neemt u gerust contact op voor een vrijblijvend gesprek.