Het is zover, de nieuwe pensioenwet is een feit! De Eerste Kamer heeft op 30 mei 2023 ingestemd met de nieuwe Wet toekomst pensioenen. De nieuwe Wet gaat per 1 juli 2023 in.

Belangrijkste wijzigingen

De Wet Toekomst Pensioenen wordt de grootste wijziging van het pensioenstelsel ooit genoemd, hieronder in hoofdlijnen de belangrijkste aanpassingen.

Afschaffing uitkerings- en kapitaalovereenkomsten

Alle pensioenregelingen met een toegezegde / gegarandeerde pensioenuitkering of gegarandeerd pensioenkapitaal worden afgeschaft. Bijna alle grote pensioenfondsen hanteren op dit moment een uitkeringsovereenkomst in de vorm van een middelloonregeling.

Vanaf de ingangsdatum van de nieuwe pensioenwetgeving kunnen nieuwe pensioenregelingen alleen gebaseerd worden op een beschikbare premie.

Werkgevers die voor de ingangsdatum van de nieuwe wetgeving een pensioenregeling hadden op basis van een kapitaal- of uitkeringsovereenkomst moeten deze in overleg met de werknemers en pensioenuitvoerder binnen de transitieperiode aanpassen.

Onze dienstverlening als pensioenadvieskantoor is gericht op werkgevers in het MKB die niet verplicht moeten aansluiten bij een pensioenfonds. Onze relaties hebben veelal een pensioenovereenkomst op basis van beschikbare premie, een zogenaamde premieovereenkomst.
De problematiek van het afschaffen van het eind- en middelloonpensioen en zogenaamde invaren (het herverdelen van de “grote pensioenpot” naar individuele pensioenaanspraken) speelt niet voor werkgevers die nu al een premieovereenkomst hebben.

De Wet Toekomst Pensioenen raakt de pensioenregeling van onze klantenkring voornamelijk op de volgende zaken:

• Afschaffen leeftijdsafhankelijke premie
• Wijzigingen nabestaandenpensioen
• Verlaging toetredingsleeftijd

Leeftijdsonafhankelijke premie

Veel pensioenregelingen op basis van beschikbare premie kennen op dit moment een leeftijdsafhankelijk premiepercentage, de zogenaamde staffels. Hiervoor komt een leeftijdsonafhankelijk premiepercentage in de plaats.

Werkgevers die voor de ingangsdatum van de nieuwe wetgeving een pensioenregeling hadden op basis van een leeftijdsafhankelijke beschikbare premie hebben in hoofdlijnen twee mogelijkheden;

1. De pensioenregeling wordt omgezet naar een leeftijdsonafhankelijke beschikbare premie
   1. Benadeelde werknemers moeten worden gecompenseerd.
   1. Wet Toekomst Pensioen biedt geen dwangmiddel naar werknemers, de werkgever zal dus met een goed aanbod moeten komen zodat de werknemers bereid zijn om in te stemmen.
   1. Er moet een transitieplan worden opgesteld.
   1. Alle werknemers krijgen dezelfde pensioenregeling.
   1. Het gehele traject moet binnen de transitieperiode worden afgerond.
2. Overgangsrecht toepassen op de bestaande regeling, nieuwe regeling voor de toekomst.
   1. Geen benadeling van de huidige werknemers, daarom geen compensatie nodig.
   1. De “oude” pensioenregeling mag blijven bestaan totdat de laatste werknemer er uit gaat.
   1. Geen transitieplan nodig.
   1. De werkgever heeft te maken met (minimaal) twee verschillende pensioenregelingen.
   1. Er moet een gelijkwaardige pensioenregeling op basis van een leeftijdsonafhankelijke beschikbare premie komen voor toekomstige werknemers.

Nabestaandenpensioen

Op dit moment is elk nabestaandenpensioen afhankelijk van salaris én te bereiken dienstjaren. Een werknemer die weinig dienstjaren kan bereiken, heeft daardoor dus geen optimaal nabestaandenpensioen.

In de nieuwe pensioenwet wordt het nabestaandenpensioen alleen nog afgeleid van het salaris.

Toetredingsleeftijd

In de huidige wetgeving is afgesproken dat werknemers jonger dan 21 jaar mogen worden uitgesloten van deelname aan de pensioenregeling. In de Wet Toekomst Pensioenen wordt dit aangepast naar de leeftijd van 18 jaar.

Deze aanpassing moet verplicht per 1-1-2024 worden toegepast op elke pensioenregeling, ook als gebruik wordt gemaakt van het overgangsrecht voor de leeftijdsafhankelijke beschikbare premie.

Bedrag ineens

Een deelnemer mag op de pensioendatum een deel van het opgebouwde pensioenkapitaal in een keer opnemen en vrij besteden. Dit vrij besteedbare bedrag is maximaal 10% van het pensioenkapitaal dat beschikbaar is voor het ouderdomspensioen op de pensioendatum en moet als één bedrag worden opgenomen.

• De hoogte van het bedrag is maximaal 10% van het ouderdomspensioen;
• Het bedrag kan alleen op de pensioendatum worden opgenomen;
• Stapelen met hoog-laagpensioen kan niet;
• Na de eenmalige opname moet de resterende levenslange pensioenuitkering boven de afkoopgrens van kleine pensioenen liggen;
• Deze aanpassing gaat in op 1 januari 2024.

Aanpassingen lijfrente

Hoewel deze wetswijziging vooral ziet op het pensioen dat wordt opgebouwd via de werkgever (de 2^e pijler), wordt ook de 3^e pensioenpijler aangepast op een aantal punten. De volgende punten vinden wij het meest relevant.

• De maximaal aftrekbare premie bedraagt voortaan 30% van de premiegrondslag (dat is nu 13,3%)
• Voortaan mag tot 5 jaar na het bereiken van de AOW-leeftijd nog lijfrentepremie ingelegd worden.
• Voor het bepalen van de reserveringsruimte mag je voortaan 10 jaar terug in plaats van 7 jaar.
• Ook het maximale bedrag voor de reserveringsruimte (niet benutte jaarruimte) wordt verruimd naar een algemeen geldend maximum van 38.000 euro.
• Tevens wordt de AOW-franchise in de tweede en derde pijler gelijk getrokken waardoor de jaarruimte aanzienlijk hoger wordt.
• Bovendien blijven tijdelijke lijfrentes mogelijk.

Aanpassingen na behandeling eerste kamer

Na het akkoord in de Tweede Kamer vorig jaar, heeft de Eerste Kamer twee aanvullende wensen/eisen uitgesproken.

Langere transitieperiode

De meest in het oog springende beslissing is dat minister Schouten – mondeling – heeft toegezegd om de ‘transitieperiode’ met één jaar te verlengen. Dat houdt in dat er voor onze klanten – en pensioenfondsen – een jaar langer is (tot 1 januari 2028) om volledig over te stappen naar het nieuwe stelsel.

Regeringsfunctionaris

Ook heeft de minister toegezegd dat een regeringsfunctionaris wordt aangesteld. Die volgt de transitie, kan eventueel aanvullende maatregelen nemen en als dat nodig is het advies geven om de termijn verder te verruimen.

Onze dienstverlening

Neem gerust contact met ons op om te bespreken met welke dienstverlening en in welke periode we u als werkgever het beste kunnen helpen om de juiste keuzes te maken in het kader van deze wetswijziging.

In ieder geval moeten de keuzes gemaakt en uitgevoerd worden binnen de transitieperiode. Vooral werkgevers die nu een pensioenregeling hebben op basis van een leeftijdsafhankelijke beschikbare premie of een pensioen op basis van een uitkeringsovereenkomst komen voor ingewikkelde keuzes te staan.

Transitieperiode

Uiterlijk op 1 januari 2028 moeten alle pensioenregelingen voldoen aan alle nieuwe regels. De verlaging van de toetredingsleeftijd wordt echter verplicht toegepast op 1 januari 2024.

Overgangsrecht leeftijdsafhankelijke premie

Werkgevers die voor de ingangsdatum van de Wet Toekomst Pensioenen al een pensioenregeling hadden op basis van een leeftijdsafhankelijke beschikbare premie, mogen de leeftijdsafhankelijke premie blijven hanteren voor werknemers die tot en met 31 december 2027* begonnen met deelnemen in die pensioenregeling. Voor werknemers die na die datum in dienst treden moet er dan een nieuwe pensioenregeling aangeboden worden op basis van een leeftijdsonafhankelijke beschikbare premie.

Compensatie

Wordt geen gebruik gemaakt van het overgangsrecht? Dan moeten de deelnemers worden gecompenseerd als zij nadeel hebben door de overgang naar een leeftijdsonafhankelijke premie.
Compensatie kan worden gegeven binnen de pensioenregeling -de deelnemers krijgen dan tot maximaal 1 januari 2038 een extra premie waarmee dit nadeel kan worden gecompenseerd- of buiten de pensioenregeling via een hoger salaris.